目標設定の仕組み

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社員一人ひとりが自分の仕事を通じて生み出した成果が集まって部門・部署の業績となり、すべての部門・部署の業績が一体となった時、会社の目標が達成されます。
そして、会社の業績が向上すれば利益が増え、貢献度に応じて公正に社員に給与や賞与という形で報いていくことができます。この当たり前で単純な図式を実現するために、バイエル薬品では、 今から約20年前の1990年に、日本国内では最も早く導入した企業の中の1社として、当然医薬品業界のトップを切って職務等級制度と ※1 アカンタビリティー に基づく業績管理の仕組みを導入しました。

当事の医薬品業界は、いわゆる薬九層倍と呼ばれていた時代の終焉を迎えており、古い商慣行から脱却し新しいビジネスプロセスのあり方を模索し始めていた時期といえます。
医師にギフトの配布や接待攻勢をかけて売上さえ上げればいいと言う風潮から、MRは製品情報をいかに迅速・適確に医師に伝えるかという本来の製薬会社としての活動に重点を置き換えようと、業 界を挙げて改革にまい進していました。まさしく、従来のプロパーからMRへの転換期です。
一方、内勤の職務でも、「日々やるべきことは分かっているが、それが部門・会社にとってどのような意味を持つのか、会社の業績・発展とどのようにつながっているのか、分からない」な どという現実もあり、社員にとって必ずしも良い仕事の環境ではありませんでした。


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会社や部門の方針、上司の指示に基づき、今年は具体的に何を達成することが期待されているのかを明確にする必要があります。これが「目標」です。まず自分で考え、そ の上で上司とすり合わせて目標を完成させます。バイエル薬品の業績管理の特徴は、何と言っても職務記述書に記載されたアカンタビリティーをベースに目標設定を行うことです。
例えば、MRに対する主な職務期待としては、「担当エリアでの売り上げの向上」があげられますが、本当にそれだけでしょうか。「医師との信頼関係の維持・強化」や「特約店とのサポート体制の維持・強 化」も期待される成果として職務記述書に記載されています。
MRにとって、毎年の売上目標を達成することは重要ですが、中・長期的にビジネスを成功させるためには、顧客である医師や医療関係者との信頼関係を維持 ・改 善させることもとても重要な課題となります。担 当する医師に対し適確な製品情報を伝えるとともに、特約店にも当社の製品情報を十分に伝えたり、特 約店担当者と一緒に医療機関を訪問することにより信頼関係の強化を図ることも求められます。

さらに、当社医薬品について医師から情報を会社にフィードバックすることも期待されています。

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※1 アカンタビリティー：
「個々の職務に課せられた職務上の成果責任」と定義します。
つまり会社や上司がその人が現在就いている仕事に対して期待する
「成果に対する責任」を意味しています


   
最終更新日： 2010/02/08       このページをブックマーク       ページ      印刷
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