人事考課とフィードバック

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人事考課とは、1年間の目標の達成度や成果を確認し評価することです。
1990年代の半ば以降、日本でも年功主義に対する反省から実力・成果主義の人事制度に移行する企業が多くなり、その中には行き過ぎた業績・売上至上主義に走る会社もありました。
バイエル薬品でも、導入当初は同じように行き過ぎた成果主義といわざるを得ないような局面もありましたが、労働組合と人事による改善のためのワークショップや考課者研修（管理職の研修）、そして、支 店ごとの評価委員会の継続的な実施を通じて、社員全員が業績管理の目的を確実に共有することに努めてきました。これにより、今では " アカンタビリティー "という言葉も普通に語られるようになり、目標設定・評 価についての理解は格段に向上しました。

バイエル薬品の人事考課では「目標達成に向けてどのように行動したか？」そして「個々の目標の達成度はどうか？」と言う要素をその職務本来の使命ともいえるアカンタビリィーに立ち返って評価します。
例えば、「医師との関係レベルの改善」のため、「医局での説明会を年間12回実施」という目標を立てた場合、ただ単に年間の説明会の実施回数だけで評価するのではなく、タ ーゲットとする医師の選定とアプローチ、そして、そのターゲット医師に説明会に参加してもらい、当社製品の使用実績が増加したかをも考慮します。もし、目標よりも多く20回の説明会を実施したとしても、タ ーゲット医師の処方数アップにまったく結びつかなければ、成功した説明会とは言えません。ですから、個々のMRは自分の担当エリアの市場や医師のニーズを把握し、処 方アップにつながる説明会を企画し実施する工夫が必要となります。
「上司から一方的に指示された目標」を「どれだけできたか」という " 管理 " のための目標管理ではなく、「 個々の社員が自分の仕事やその役割を自覚し、自らがアイディアを出し創意工夫して成果を高めていってほしい」、・・・バイエル薬品の業績管理は、こ んな思いを込めて導入された仕組みです。

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2007年に日本シエーリングと合併したことにより、事業部の数は大幅に増え様々な経験や知識をもつ多くの社員が集まる会社となりました。このような中でも、「仕事」を核とした業績管理の仕組みは、各 人が自分の仕事に誇りをもって取り組むことを促進し、今後のさらなる成長に向けての礎になるものと位置づけています。


   
最終更新日： 2010/02/08       このページをブックマーク       ページ      印刷
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